上海2024年6月28日 /美通社/ -- 头衔通胀现象在国内职场上一直以来非常普遍，全球范围也正在呈现这种趋势。根据专业招聘机构华德士（Robert Walters）的数据，2023年，在英国和爱尔兰发布的招聘广告中，标题中含有「负责人」「经理」等字眼的比例上升了46%，而这些职位的经验要求通常不超过两年。

 

在国内，提升职位头衔是企业吸引和保留人才常用的策略，但这种做法可能并不能带来预期效果，有时还会为雇主和员工双方带来问题，华德士中国就此现象作出了一些见解。

经济环境不确定时，企业采取降本措施

头衔通胀的表现通常是企业为了吸引和留住人才而提供夸大的职位头衔，这种做法往往并不需要相应的经验、技能或者匹配的薪资。

调查中，有30%的雇主认为，夸大职位头衔，对于招聘或者人才留任都有帮助。华德士中国总经理李维表示：「在中国甚至亚洲地区，职位头衔的重要性非常受候选人的重视，这一点也加剧了职位头衔通胀的趋势。」他补充：「前几年，国内就业大环境比较好，大量招聘岗位开放面临人才短缺，许多企业选择提高职位头衔而非重视员工的发展或提供更有意义的职业成长培训来吸引或留任人才。」

当经济形式变得严峻，企业都在降本增效时，这种趋势仍然在持续。调查发现当前大约30%的雇主正在考虑利用夸大职位头衔来面对人才招聘及留任的压力。但同时，企业为了避免支付更高的工资，采取了夸大职称头衔的策略，往往导致了头衔较高的高层离职和裁员。

Z世代对职位头衔不断提高的期望推动了头衔通胀的趋势

根据华德士中国最近的调查显示，超过四成年资较浅的员工对公司内的晋升速度期望值较高，他们希望在1年半内就能获得升职，这反映出职称头衔对年轻人来说仍具有很高的价值。同时调查也显示，将近90%的年轻员工把能够搭建并管理自己的团队以及负责的项目的重要性作为衡量自己职位头衔的最关键因素。

企业从长远发展的角度来培育人才

李维表示：「以往夸大职位头衔往往是一些小公司留住员工的手段，但当员工意识到这个职位真正的价值，他们可能很快会感到不满，尤其是当他们的薪酬待遇跟职位头衔不相符时。」从企业长远发展培养人才的角度出发，华德士建议招聘负责人避免使用夸大的职位头衔，因为这可能导致企业内部的效率低下和不公平，并可能最终导致员工的流失。吸引合适的人才固然重要，但更关键的是要在公司内促进员工的成长。这可以通过实施跨职能培训或为员工提供新的工作职责等举措来实现。

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